2023年县卫生系统人才队伍建设调研报告 【精选推荐】医院人才队伍建设调查报告

县卫生系统人才队伍建设调研报告 县卫生系统人才队伍建设调研报告加强人才队伍建设推动卫生事业发展——XX中共XX县卫生局委员会根据中共XX县委组织部《XX县关于开展专业技术人才队伍现状及思考的调下面是小编为大家整理的县卫生系统人才队伍建设调研报告 ,供大家参考。

　　县卫生系统人才队伍建设调研报告

　　加强人才队伍建设

　　推动卫生事业发展

　　——XX

　　中共XX县卫生局委员会

　　根据中共XX县委组织部《XX县关于开展专业技术人才队伍现状及思考的调研活动的通知》文件精神，为了解卫生系统人才队伍的结构、分布情况，进一步搞好卫生系统人才资源的开发利用，充分调动本系统人才的积极性和创造性，提高医疗卫生人才队伍的整体素质，以推动我县医疗卫生事业又好又快发展，满足我县人民群众的健康、医疗需求，我局对全县医疗卫生机构专业技术人才队伍进行了一次深入细致的调查研究，现将调研情况整理报告如下：

　　一、我县卫生人力现状及面临的形势

　　（一）我县卫生人力现状

　　到20XX年底，全县卫生人才队伍达1816人，其中卫生技术人员1490人，占%；其他技术人员164人，占%；工勤人员162人，占%。卫生技术人员中，执业（助理）医师615人（其中执业助理医师102人），注册护士528人，其他医疗技术人员347人。我县每千人口卫生技术人员数、执业（助理）医师数和护士数分别为、和；明显低于南宁市的平均数（分别为：每千人卫生技术人员，执业（助理）医师，注册

　　护士）1。卫生队伍在为人民群众提供服务，促进人民健康，保障社会主义建设的事业中做出了重要的贡献。人民健康水平不断提高，婴儿死亡率下降到‰，孕产妇死亡率下降到/10万。较好地保障人民身体健康。

　　二、存在的主要问题

　　我县卫生人才队伍建设虽然取得了显著成效，但还远远不能满足我县卫生和社会发展的需要，不能适应新时代对卫生人才的要求，人才问题仍是我县卫生和社会发展的最大制约因素。

　　1、人才密度较低，人才总量不足。目前，全县卫生人才总量不到20XX人，每千人口仅拥有卫生专业技术人员人，与全市平均值每千人口卫生专业技术人员人相比差距很大。

　　2、人才层次较低，高层次人才相对紧缺。目前，全系统卫生技术人员中，具有副高职称27人，仅占%，无正高职称；大学本科以上学历的197人占%；无学历人员162人，占%。

　　3、人才分布与专业结构不尽合理，结构性短缺现象突出。乡镇卫生人才短缺现象尤为严重。本科学历42人，占%，副高职称2人,占%，中级职称148人，占%。专业技术人才中，单一专业的较多，既懂技术又精通管理以及外语、法律的复合型人才缺乏。相当一部分人才集中在县直医疗卫生单位中。

　　4、人才使用不够合理，人才不足与人才浪费现象并存。有些单位不能合理使用人才，没有发挥其应有的作用，还有的盲目追求高学历，造成人才流失和人才浪费。

　　5、对人才培养缺乏足够的思想认识。人才队伍建设是一项长期的系统工程，短期内难以出效益、出政绩，以至过去一些基层单位对人才培养缺乏足够的认识，在人才培养方面投入不足，更缺乏人才培养的长效机制。诸如：部分单位虽然每年选送了一部分人员进修，但因系统性、针对性不强，进修回来后开展不了工作;人员的内部培训学习也因缺乏系统性、长期性、针对性而效果不明显。

　　6、人才引进环境不优越。由于大专院校毕业生实施自主择业后，编制、工资、福利待遇等问题制约了人才引进，即使进来了也留不住。比如县城某医院曾引进的几个本科生和优秀的专科生，因无法解决编制，仅作为一般的合同制员工随去随留，加上用人单位体制的约束（养老保险、医疗保险、工资福利待遇等问题），造成这部分人才流失。医院成了他们在取得“资格证”前的一个实习基地，或者说迈向一个更高平台的跳板。

　　造成上述问题的主要原因是：部分单位领导的人才意识和人才观念不强，人才政策落实不力，人才智力引进的力度不够，人才资源开发投资渠道不够畅通，人才生活和工作的环境条件不够优越，人才培养机制尚未形成，人才管理体制

　　落后于市场经济发展的要求，人才市场体系还不完善。因此，增强人才意识和人才观念，加快整体人才资源开发，制定完善一系列政策，改革人才管理体制，加强人才市场建设，改善环境条件，加强继续教育，大力引进我县卫生急需的各类人才，提高人才的整体素质，搞好人才的培养、使用和管理，将是一项长期而艰巨的任务。

　　三、我县卫生人才队伍建设的目标设想

　　到“十二五”期末，我县卫生人才总量要基本适应人民群众医疗卫生服务需求，卫生人才素质显著提高，卫生人才配置结构优化，城乡区域分布趋于合理，农村的公共卫生和医疗服务人才短缺的局面得到明显改善；逐步建立和完善符合卫生人才发展内在规律、充满生机与活力的人才工作机制，努力造就一支品德高尚、技术精湛、服务优良的卫生人才队伍。具体任务为：

　　1、卫生技术人员数量适当增加，每年递增15%，全县卫生人员总数从20XX年的1816人增加到4198人，卫生技术人员总数从1490人增加到3358人。到20XX年，每千人口拥有卫技人员人左右，拥有执业（助理）医师数达到人左右，执业护士数达到人左右。

　　2、加强学术技术带头人及后备人选队伍的建设，培养一批以中青年为主体的学术技术带头人和后备人选。在医疗、预防、保健和科研等领域涌现一批达到国内、区内先进

　　水平的拔尖人才，成为全县学术技术带头人。

　　3、提高专业技术人员素质，到20XX年全县卫技人员队伍中杜绝无专业学历者；到20XX年县级以上医疗卫生机构的医生要全部达到大专以上学历水平，每乡镇卫生院要有3名以上执业医师，杜绝医师无执业资格上岗；护士中具有大专以上学历者不低于50%；县疾病预防控制中心本科及以上学历人员占35％以上（目前为%）。进一步优化专业人员职称结构比例。

　　4、加强乡镇卫生人才队伍建设，鼓励县直医疗卫生单位的医务人员到乡镇从事基层卫生服务，严格准入制度，到20XX年从事基层卫生服务的全科医生、社区护士100%通过相应的培训，并取得合格证书。

　　5、全县卫生专业技术人员继续教育覆盖率达到90%。县级医疗卫生机构中，专业技术人员继续教育率达到90%；县级以下医疗卫生机构中，专业技术人员继续教育率达到80%。

　　6、到20XX年全县卫生管理人员岗位培训率达到100%。自20XX年开始，新上岗的管理人员必须经过规范的卫生管理岗位培训，并获得培训合格证。

　　7、农村卫生人才队伍建设要取得明显成效，到20XX年乡村医生全部达到中专以上学历水平，并逐步向执业助理医师转化。

　　8、继续完善卫生综合监督执法队伍的组织建设，20XX

　　年前卫生执法人员全部实现规范化培训，持证上岗。

　　四、对策建议

　　（一）加强领导，转变观念，切实加强卫生人力开发工作

　　人为创业之本，要把人才开发的规划、培养、使用与管理作为一个有机整体，统筹考虑。牢固树立人才资源是第一资源的思想，切实加强领导，充分认识实施卫生人力开发是贯彻落实“三个代表”重要思想，实践科学发展观的具体表现。要充分认识卫生人力开发在卫生事业发展中的地位和作用，切实把卫生人力开发摆到重要位置，及时研究出现的新情况、新问题，协调有关部门切实解决工作中存在的不足与难点，创新卫生人才管理机制、体制。

　　（二）实施区域卫生规划，优化卫生人力资源配置

　　卫生人力开发是卫生区域规划的重要组成部分。实施区域卫生规划，制定卫生人力资源配置标准，提出卫生事业单位岗位设置原则和岗位结构比例，加强卫生人力的宏观管理。建立和执行卫生技术人员考录和持证上岗制度，杜绝非专业技术人员进入卫生专业技术岗位；贯彻执行《执业医师法》和《护士管理办法》，实行医师、护士资格准入制度，优化医师、护士队伍。建立和发展城乡全科医师队伍；建立社区护士岗位培训制度。有计划地培养社区卫生技术人员，特别是全科医师。

　　制定和落实人才合理分布与合理流动的人才政策，引导卫生技术人才到农村从事卫生技术工作，促进乡村医生向执业助理医师转化，加快农村卫生人才队伍建设。

　　（三）加强学术技术带头人队伍建设

　　继续做好医药卫生专业学术技术带头人队伍建设工作。鼓励和吸收学术技术带头人和后备人选参加区、市重大科研项目，提高科研与组织管理能力。切实搞好“传、帮、带”，选择一批医德高尚、医术精湛、经验丰富、责任心强的优秀专家作为学术技术带头人和后备人选的导师。鼓励有条件的学术技术带头人和后备人选在职攻读硕士学位。创造良好的生活、工作、学习条件，稳定学术技术带头人队伍。

　　（四）加强农村卫生人才建设

　　根据农村群众的医疗卫生需求，合理配备县乡村卫生服务机构人员。深化人事制度改革，完善收入分配制度，形成规模适当、相对稳定、水平适宜的农村卫生服务队伍。

　　逐步扩大乡镇卫生院招聘执业医师试点规模，到20XX年，实现每个乡镇卫生院至少有2名执业医师，20XX年达到3名执业医师的目标。统筹城乡卫生资源，完善城乡医院对口支援制度，严格执行“城市医生在晋升主治医师或副主任医师职称前到农村累计服务1年”的规定。

　　进一步加强农村卫生人员在职在岗培训。实施农村卫生人员培训规划，对乡镇卫生院在职在岗卫生人员每5年进行

　　全员岗位培训一次，对村卫生室在职在岗卫生人员每年培训一次，将培训结果作为岗位聘任与年度考核、职称晋升的重要依据。建立农村卫生技术人员定期进修学习制度，每年每乡镇要有1-2名技术骨干人员到县级以上医疗卫生机构进修；每年每村卫生所要有1名乡村医生到县级医疗卫生机构集中培训。用3年时间，使乡镇卫生院专业技术人员得到较全面的培训。选拔优秀人才担任乡镇卫生院院长，提高乡镇卫生院的管理水平。

　　（五）加强疾病预防控制和妇幼保健人才队伍建设

　　加强公共卫生人才培养，加强重大疾病预防控制、妇幼保健和卫生应急等方面人员的业务培训，提高技术水平。各级公共卫生机构要根据工作职责和任务，有计划地吸收高等医学院校毕业生，改善专业技术人员结构，提高知识和技术水平。严禁非专业人员从事公共卫生专业技术工作，对现在专业技术岗位的非专业技术人员要妥善进行调整。妇幼保健专业技术人员须掌握母婴保健法律法规，从事婚前保健、产前诊断和遗传病诊断、助产技术、终止妊娠和结扎手术服务的人员必须取得相应的《母婴保健技术考核合格证书》。

　　（六）加强卫生监督人才队伍建设

　　加强卫生监督人员执法资格管理，优化人员结构。完善培训管理制度，定期对在岗人员进行培训。落实执法责任制，完善执法考核评议和稽查机制，不断提高卫生监督人员的综

　　合素质和执法能力，推进卫生监督队伍的规范化建设。

　　（七）重视中医药人才队伍建设

　　努力造就一批学术水平较高、具有创新学术思想、在市内外有一定影响的中医学科带头人，尤其注重培养具有丰富临床经验的新一代名中医。做好中西医结合人才培养工作。逐步调整中医药人才的城乡分布和专业结构，使部分乡村医生成为以中医药知识为主，具有大专以上学历的合格人才。

　　（八）加强卫生管理干部队伍建设

　　坚持党管干部原则，制定和执行卫生管理人才任职资格标准，建立科学的评价方法。改革卫生管理人员的选任方式，建立公开、公平、公正的竞争机制，完善选调机制，注意选拔年轻干部、高知识层次干部从事卫生管理工作，积极探索职业化管理人才队伍建设的路子。建立以工作实绩为主要内容的卫生管理干部考核评价指标体系，完善年度考核制度，建立和完善卫生管理干部退出和淘汰机制。

　　（九）全面建立聘用制度和岗位管理制度

　　转换用人机制，健全用人制度，推行聘用制度和岗位管理制度，实现卫生人才管理由固定用人向合同用人转变，由身份管理向岗位管理转变。建立人才公平竞争和绩效评价机制，实行按需设岗、公开招聘、竞聘上岗、科学考核、合同管理。严禁非卫生技术人员进入卫生技术岗位。

　　（十）完善卫生事业单位收入分配机制

　　卫生事业单位工作人员实行岗位绩效工资制度。基本工资执行国家统一工资政策和标准；绩效工资以综合绩效考核为依据，突出服务质量、数量，注重向优秀人才和关键岗位倾斜，合理拉开收入差距。

　　公共卫生事业单位实施绩效工资所需经费，纳入财政预算全额安排，按现行财政体制和单位隶属关系，分别由中央财政和地方财政负担。政府举办的基层医疗卫生事业单位实施绩效工资所需经费的补助，按医改政府卫生投入文件的有关规定执行。县级财政要保障公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资所需经费，省级财政要强化责任，加强经费统筹力度，中央财政进一步加大转移支付力度，对中西部及东部部分财力薄弱地区公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资给予适当支持。

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